퇴사 통보, 꼭 1달 전에 해야 할까?

직장인 A씨는 최근 새로운 회사에서 합격 통보를 받았고, 새 회사는 빠른 출근을 요청했다. 하지만 현재 회사에서는 퇴사를 할 때 최소 1달 전에 통보해야 한다는 조건이 있었고, 실제로 다른 직원들도 퇴사 시 1달간 인수인계 절차를 밟았다. 이로 인해 A씨는 이직에 성공하지 못할까 고민하고 있다.

직장인 커뮤니티에서는 A씨와 같은 고민을 가진 사람들이 종종 글을 올리며, 퇴사 조율에 어려움을 느끼는 사례가 많다. 이직은 물론이고, 퇴사를 원만하게 조정하는 과정에서 부담감을 느끼는 경우가 많다.

대부분의 회사는 A씨의 상황처럼 근로계약서나 취업 규칙에 퇴사 시 1달 전 통보 의무를 명시하고 있다. 그렇다면 이 조항을 반드시 지켜야 할까? 결론적으로 모든 경우에 강제적인 것은 아니지만, 지키는 것이 바람직하다고 할 수 있다.

우리 민법 제660조에 따르면, 고용 관계에서 별도의 약정이 없는 경우 근로자는 언제든지 계약 해지를 상대방에게 통보할 수 있다. 그러나 이 통보의 효력은 ‘통보 후 1개월이 경과한 때’에 발생하게 되며, 통보 후 1개월 동안 근로관계가 유지된다. 그래서 많은 회사들이 퇴사일 1개월 전에 통보를 요구하는 것이다.

A씨의 사례를 돌아보면, 회사에서 A씨의 2주 후 퇴사를 허용하지 않는다면 2주 후부터 1개월까지의 기간이 무단결근으로 처리될 수 있다. 이 경우 임금과 퇴직금 정산에 문제가 발생할 가능성이 있으며, 상황에 따라 무단결근으로 인한 징계나 손해배상 청구가 있을 수 있다.

다만 손해배상 청구는 쉬운 일이 아니다. 회사는 무단결근으로 인한 구체적인 금전적 손해를 입증해야 한다. 단순한 업무 공백이 아닌 금전적인 손실이 입증되어야 하기 때문이다.

그러면 회사가 퇴사 1개월 전 통보 조항을 근거로 근로를 강제할 수 있을까? 이는 불가능하다. 근로기준법 제7조에 따라 근로자의 자유의사에 반하는 근로를 강제할 수 없기 때문이다.

근로계약서에 퇴사 1개월 전 통보 의무와 이행하지 않을 경우 위약금을 명시해두었다 해도 이는 법적으로 유효하지 않다. 근로기준법 제20조는 사용자가 근로계약 불이행에 대해 근로자에게 위약금이나 손해배상액을 예정할 수 없도록 규정하고 있다.

실제로 대법원은 2008년, 일정 기간 근무하지 않으면 위약금을 부담하도록 한 계약을 무효로 판단했다. 단순히 퇴직으로 인한 금전적 배상 의무는 인정되지 않는다는 것이다.

많은 인사 담당자들은 원만한 합의를 통해 퇴사 절차를 진행할 것을 권장한다. 갑작스러운 퇴사는 회사에 불편을 줄 수 있으므로, 불가피한 사정이 있다면 최대한 회사와 조율하여 퇴사하는 것이 좋다.